Cobrarte multas, descontarte salario arbitrariamente o hacerte renunciar a prestaciones no depende de las reglas internas de una empresa: hay derechos que la relación laboral no puede borrar
AquíNoticias Staff
Tener un patrón no significa que cualquier instrucción de la empresa sea legal.
La Ley Federal del Trabajo establece obligaciones para las personas trabajadoras, pero también fija límites claros a quienes emplean. Y algunos de esos límites alcanzan prácticas que todavía pueden presentarse como parte de la “disciplina”, las “políticas internas” o incluso como condiciones para conservar el empleo.
El texto vigente de la LFT consultado por AquíNoticias incluye reformas publicadas hasta mayo de 2026. Entre sus disposiciones hay por lo menos cinco que conviene conocer porque afectan directamente el salario, la permanencia y los derechos de cualquier persona trabajadora.
La primera tiene que ver con el dinero.
Tu patrón no puede descontarte del salario lo que quiera.
El artículo 110 parte de una regla: los descuentos están prohibidos, salvo los casos expresamente previstos por la propia ley y sujetos a requisitos. Entre las excepciones aparecen anticipos de salario y ciertos adeudos convenidos, créditos o rentas relacionados con vivienda, cajas de ahorro y pensiones alimenticias ordenadas por autoridad competente.
Eso significa que una empresa no puede inventar unilateralmente conceptos para disminuir la nómina y asumir que cualquier descuento es válido sólo porque aparece en un recibo.
Hay además una prohibición todavía más directa.
Tu patrón no puede imponerte multas económicas.
El artículo 107 de la LFT lo establece sin ambigüedad: está prohibida la imposición de multas a trabajadores “cualquiera que sea su causa o concepto”.
Aquí conviene distinguir entre una medida disciplinaria válida contemplada en la normatividad laboral y convertir una falta —por ejemplo, llegar tarde— en una cantidad de dinero que simplemente se descuenta como castigo.
Una empresa puede organizar el trabajo y establecer reglas. No puede crear su propio sistema de multas salariales por encima de la ley.
El tercer límite se encuentra en la discriminación.
El artículo 133 prohíbe a las personas empleadoras negarse a aceptar trabajadores por razones como origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales o estado civil, además de otros criterios que puedan generar discriminación.
El principio no se agota en el momento de contratar. La legislación laboral parte también del derecho a condiciones de trabajo compatibles con la dignidad y la igualdad.
Por eso expresiones como “así son las políticas de la empresa” tampoco convierten una práctica discriminatoria en legal.
La cuarta situación aparece muchas veces cuando una relación laboral está por terminar:
no pueden hacerte renunciar válidamente a derechos que ya generaste.
El artículo 33 establece que es nula la renuncia a salarios devengados, indemnizaciones y demás prestaciones derivadas del trabajo. También dispone que los convenios y liquidaciones deben detallar los derechos involucrados y no pueden contener una renuncia de derechos laborales.
En términos prácticos, firmar un documento que diga que una persona “renuncia” a prestaciones no vuelve automáticamente válida esa renuncia.
La quinta necesita una precisión que suele perderse en redes sociales:
un patrón no puede presentar cualquier despido como justificado.
La LFT enumera en su artículo 47 las causas que permiten rescindir la relación sin responsabilidad para el patrón. Entre ellas existen supuestos relacionados con engaños mediante documentación falsa, actos graves de violencia o falta de probidad, determinados daños materiales, riesgos provocados por negligencia y otras conductas establecidas expresamente por la ley.
Si la separación ocurre sin una causa justificada, estamos ante otro escenario.
PROFEDET define el despido injustificado como la terminación unilateral de la relación por parte del patrón sin causa justificada e informa que la persona trabajadora puede reclamar, según corresponda, reinstalación o indemnización, además de prestaciones pendientes. También advierte que el plazo para ejercer la acción por despido injustificado es de dos meses.
Conocer estas diferencias importa porque en las relaciones laborales existe una evidente desigualdad de poder.
Una orden puede venir del jefe. Una sanción puede aparecer en la nómina. Un documento puede colocarse frente al trabajador para que lo firme.
Nada de eso significa por sí mismo que sea legal.
La empresa organiza el trabajo.
La ley pone los límites.
