Las trabajadoras mexicanas que deciden ser madres tienen derechos establecidos en la Ley Federal del Trabajo, pero hay contratadores que no las cumplen
Lucero Hernández García / Cimac Noticias
Puebla, Pue. Tenía el trabajo soñado: empresa extranjera, salario en dólares, home office. Nunca pensó que iniciaría 2021 sin ingresos laborales, que perdería su empleo en medio de la pandemia y mucho menos que sería despedida por decidir ser madre.
«Ahora que tienes a tu bebé será difícil que regreses a cumplir al 100 por ciento con tus actividades», le dijo el fundador y presidente de la empresa estadounidense MarketM8, Kelan Raph, cuando habló con Cecilia para despedirla después de un año de trabajo.
Cecilia Sánchez González (nombre ficticio para proteger la identidad de la víctima) había decidido regresar a laborar durante el mes de descanso sin goce de sueldo que se le había otorgado después de dar a luz, para que vieran su compromiso con el trabajo, pero Kelan, su jefe, decidió que al haberse convertido en madre no era productiva para su empresa.
«Me sorprendió mucho. Ninguna empresa se atrevería a decir eso, por Ley no pueden decirlo, es como «ya no sirves, ya no das el ancho y te corro por eso» me sentí mal», expresó en entrevista.
Recién acababa de cumplir un año en su empleo. Para ella no hubo aviso previo sobre su despido; fue hasta su último día de trabajo cuando se enteró de que además, según su jefe, tenía una «baja productividad» y una «mala actitud», algo que le tomó por sorpresa, pues unos meses para atrás había obtenido un aumento salarial e incluso una computadora por parte de su trabajo.
MarketM8 es una empresa dedicada al marketing digital que tiene su sede desde 2019 en San José, California, Estados Unidos. Además de atender clientes en dicho país, también opera en México, donde tiene contratados a trabajadores bajo el esquema home office y la figura freelance, aunque en los hechos, deben cumplir 40 horas a la semana, lo que representa una jornada normal de trabajo para alguien de base.
Cecilia firmó su contrato en febrero 2020 en Puebla para el puesto de Community Manager con un pago por hora de 6 dólares con 50 centavos. Aunque el contrato, que firmó en inglés, plantea una relación laboral con la empresa MarketM8, sus pagos los recibía a nombre de su jefe.
No tenía prestaciones de ley, pero sí otro tipo de incentivos como bonos por productividad, los cuales recibió durante el año trabajado, aunque en su despido le señalaron la falta de esa productividad.
Durante ocho meses, Cecilia trabajó con su propio equipo desde casa, hasta que se le entregó una computadora para incrementar la producción de videos que empezó a generar por iniciativa propia y que resultaron atractivos para los clientes. De esta forma, la empresa podía venderse como una agencia audiovisual, destacó Kelan.
Pero ese discurso cambió cuando en febrero de 2021 fue despedida. Una vez que se convirtió en madre, ni las gracias le dieron. Le argumentaron que al trabajar en una empresa estadounidense aplican las leyes laborales de Estados Unidos, y al ser ella, trabajadora mexicana que no radica en aquel país, no hay posibilidad de defensa laboral.
Mes de descanso sin goce salarial
Las trabajadoras mexicanas que deciden ser madres tienen derechos establecidos en la Ley Federal del Trabajo (LFT): no realizar trabajos de riesgo; gozar de un descanso de 6 semanas antes del parto y 6 semanas después que se puede prolongar hasta 8 en caso de que el bebé nazca con algún tipo de discapacidad o requiera atención médica; recibir su salario íntegro; conservar su empleo y periodo de lactancia. Ninguno de estos, recibió Cecilia
Su jefe le dijo que sólo se autorizaba un mes de descanso por maternidad, sin goce de sueldo, esto la llevó a pedir sólo una semana antes de dar a luz, pues sabía que cada día no laborado significaba cero ingresos.
«No quería dejar de generar dinero porque lo iba a necesitar por mi bebé. Mi esposo es diseñador gráfico y sabe de redes. Ofrecí que se quedara en mi lugar para cubrir la mitad de mi jornada que eran 20 horas semanales y que ayudara en lo que se necesitara. Me dijeron que sí», relató. Pero su esposo nunca fue requerido por la empresa.
En entrevista, Kelan Raph confirmó la contratación del esposo de Cecilia, aunque desde su perspectiva, lo hizo para apoyarlos, pues éste se había quedado sin empleo.
Durante su semana de ausencia, Cecilia no dejó de recibir llamadas laborales. Incluso un día antes de dar a luz, estaba enlazada online con uno de los clientes que de acuerdo con su jefe, era muy importante.
Ante la preocupación por el dinero, decidió regresar dos semanas después del parto y fue ahí cuando «todo se tornó extraño». Su jefe le explicó que se incorporaría una persona para ayudarla, pues «con el bebé no iba a poder con más clientes», que la necesitaría para «cuestiones más estratégicas».
Por la situación de salud de su bebé, pidió regresar a laborar medio tiempo. No vio problema, pues se encontraba dentro del mes permitido, y aunque se le autorizó la media jornada, comenzaron los reclamos sobre trabajo no entregado antes de ausentarse para dar a luz, tema que defendió con los correos enviados por su esposo que no fueron atendidos.
Cuando fue despedida, Cecilia señaló que su bebé no sería un impedimento laboral y que incluso ya había contratado a alguien que la iba a ayudar. Pero Kelah le respondió con otros dos argumentos: mala actitud y baja productividad, según en consenso con los compañeros de trabajo, ninguno de los cuales tenía conocimiento de eso y así lo pudo constatar cuando la buscaron pues desconocían su despido.
«Le comenté que lo que estaba haciendo era ilegal y me dijo «pues si quieres nos vemos en la Corte, no creo que puedas venir a Estados Unidos. Bajo las leyes de mi país no tienes derecho a nada por ser trabajador freelance»».
Sabía que era una injusticia y que no había sustento en lo declarado por su jefe, pero desconocía los lineamientos bajo los que se debe regir una empresa extranjera en territorio mexicano. Aceptó su salida.
El último contacto con su jefe fue cuando éste le pidió la devolución de la computadora que meses antes le habían regalado y para rematar, le dijo: «quería correrte desde octubre, pero te dejé porque estabas embarazada».
«Mi empresa es estadounidense, desconocía la ley mexicana»
«No era consciente de que la ley mexicana estipula eso (beneficios para mujeres en maternidad). Mi empresa es estadounidense y está basada en la legislación estadounidense. Ella (Cecilia) firmó un contrato bajo la ley estadounidense y si había algún problema me debió haber notificado», señaló Kelan Raph al confirmar, en entrevista, que autorizó a Cecilia únicamente un mes de descanso sin goce de sueldo para su periodo de maternidad.
En ese caso, expresó, Cecilia es quien «no debió trabajar por un contrato que no incluía una baja por maternidad; ella comenzó a trabajar en el año 2020 y posterior a eso se embarazó».
Negó que el despido responda a su reciente maternidad y defendió su decisión aún si tuviera pocos días de dar a luz, pues había «soportado» su baja productividad desde el año pasado. No permitiría, argumentó, que le mintiera sobre las horas trabajadas.
Para Kelan, el despido de Cecilia se centró en sus fallas de comunicación y falta de entrega del trabajo, pues se presentaba a reuniones sin haber hecho lo que le correspondía y simulando horas trabajadas. «Me di cuenta de que no podía seguir trabajando con ella, todo el equipo estuvo de acuerdo, es desafortunado, pero me temo que es la realidad», dijo.
Afirmó que Cecilia regresó de su ausencia por maternidad muy estresada por el tema de ingresos lo que considera repercutió en la falta de cumplimiento en su trabajo, «entendimos que recién acababa de tener a su bebé, no queríamos presionarla y mucho menos terminar su contrato».
Kelan aseguró que nunca mencionó a Cecilia que su despido tenía que ver con el hecho de haberse convertido en madre y tampoco la amenazó con verla en la Corte de Estados Unidos, incluso, acusó que lo llamó como una «persona terrible y que Dios lo castigaría».
Confirmó que no se le ofreció ninguna indemnización, pero que se dio cuenta que tenía una laptop de la empresa, por lo que le ofrecieron mil dólares bajo la condición de que la entregara. La devolución nunca se concretó.
Despido por maternidad, discriminación e injusticia laboral
Cuando una empresa extranjera se establece o contrata a trabajadores en México está obligada a operar bajo la Ley Federal de Trabajo, ofrecer prestaciones contractuales como aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, días de descanso obligatorios, tiempo extra y también la inscripción al IMSS, al Infonavit, así como el derecho a la Afore.
Para el doctor en Derecho y Profesor en la Escuela de Derecho en el Instituto Tecnológico de Monterrey campus Toluca, Luis Gonzalo Botella Ortiz, el despido de Cecilia Sánchez responde a una violación de sus derechos contractuales y un caso de discriminación laboral.
«Fue un pretexto el tema de la maternidad, fue ir más allá en cuanto a la reforma laboral sobre el teletrabajo, aprobada en diciembre de 2020, y que tomó vigencia a partir del 11 de enero, para obligar a las empresas a dar prestaciones a quienes trabajan desde casa», explicó el académico en entrevista.
Con la reforma en materia de teletrabajo, los patrones han visto afectados sus intereses, lo que ha propiciado una mala relación laboral, pues plantea que el patrón está obligado a proporcionar al trabajador el equipo para el desarrollo de su labor, además de apoyar en gastos de internet, proporcional de la energía eléctrica, una silla ergonómica, «entre otros», lo que crea incertidumbre.
De acuerdo con el especialista, aunque se labore una hora a la semana, se tiene derecho a prestaciones siempre y cuando se cumpla con las características del trabajo: ser subordinado y recibir un salario.
Cecilia puede proceder jurídicamente contra la empresa, explicó, ya que tiene los elementos para hacerlo, si bien son procesos que tardan de 4 a 7 años, es una manera de hacer valer los derechos laborales y saber que están protegidos ante cualquier abuso.
De demandar, puede pedir indemnización, lo que correspondería a 90 días en pago de prestaciones, prima de antigüedad que consiste en el pago de 12 días de salario por cada año prestado, pagos proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, además de las que haya generado y que no se hayan cubierto aún.
También puede exigir la reinstalación del puesto bajo los términos que venía desempeñando, además de pago de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, el reconocimiento de la antigüedad durante el tiempo que dure el juicio, a los salarios caídos desde la fecha del despido y a la continuación del pago de las aportaciones al sistema de ahorro para el retiro.
Inicia en Puebla nuevo esquema de justicia laboral
En el año 2021, Puebla entró en la segunda etapa de la implementación del nuevo modelo de justicia laboral que busca acelerar los procesos, desde la conciliación en un plazo de 45 días, a un máximo de seis meses para obtener una sentencia definitiva en caso de una demanda.
La reforma laboral de 2019 establece que los conflictos de trabajo pasarán de las Juntas de Conciliación y Arbitraje a manos del Poder Judicial, el cual implementará tribunales especializados.
De esta manera, antes de acudir ante un tribunal laboral, los trabajadores tendrán que ir a un centro de conciliación, por lo que sólo en caso de no llegar a un acuerdo podrán iniciar un juicio, el cual se desahogará en dos audiencias.
Generalmente los abogados laborales cobran 30 por ciento del monto obtenido en indemnización, pero la nueva reforma laboral involucra al Instituto Federal de Defensoría Pública (IFDP) donde, quien no tenga recursos para pagar un abogado, podrá acceder a un defensor del Poder Judicial.
Una realidad, despidos por embarazo
Entre enero de 2011 y marzo de 2020, el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) recibió 723 quejas por despido por embarazo. 90 por ciento correspondió a empresas particulares, principalmente de Ciudad de México, Estado de México, Jalisco, Nuevo León y Guanajuato.
Al año, entre 38 y 48 por ciento de las denuncias que recibe el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la Ciudad de México (Copred) son de mujeres despedidas por estar embarazadas.
Los derechos vulnerados de las trabajadoras van desde el trato digno, la protección a la maternidad, la igualdad de oportunidades y a una vida libre de violencia y seguridad social, advierte el Conapred en el documento «Embarazo, maternidad y responsabilidades familiares. 9 mitos y realidades sobre los derechos de las mujeres trabajadoras en México».
El derecho a la maternidad en el empleo se encuentra protegido en la Constitución, la Ley Federal del Trabajo, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, el Código Penal Federal y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.
Maternidad penaliza a mujeres en el mercado laboral
El nacimiento de un bebé genera una de las brechas de género más amplias en México. Las madres, a diferencia de los padres, enfrentan mayor pérdida de empleo, baja en sus ingresos e incremento en las tareas de cuidados.
La probabilidad de que las trabajadoras estén insertas en el mercado laboral se reduce 47 por ciento cuando se convierten en madres, mientras que las tareas de cuidado en el hogar se incrementan: ellas dedican un promedio de 21 horas semanales, los hombres sólo cinco horas.
Estos son los resultados de la investigación «Dentro de la caja negra de las penalizaciones por maternidad», realizada por la académica del Departamento de Economía de la Universidad Iberoamericana Ciudad de México, Eva Arceo Gómez; la profesora de la Universidad de Columbia, Sandra Aguilar Gómez; y docente en la Universidad Loyola Marymount, Elia de la Cruz Toledo.
El estudio muestra el impacto de la maternidad en la trayectoria laboral de las mujeres. Así, desde el trimestre antes de la fecundación hasta el comienzo del embarazo, la participación laboral de las mujeres cae 14 por ciento; durante el primer trimestre de embarazo, la caída asciende a 28 por ciento, y aumenta a más de 36 por ciento al tercer trimestre. Finalmente, justo en el momento del parto, la participación disminuye 62 por ciento.
Este impacto se suma a una baja de salarios e ingresos. En el momento del parto, la caída de los salarios alcanza un 85 por ciento y las ganancias se reducen 38 por ciento, expone el análisis.
La investigación publicada en julio de 2020 revela cómo las madres que tuvieron la oportunidad de continuar trabajando presentaron una caída de hasta 44 por ciento en sus salarios e ingresos, debido a la reducción del tiempo trabajado, o bien, porque se cambiaron a empleos con un menor salario.
Las trabajadoras necesitan más flexibilidad para combinar el trabajo remunerado con el trabajo de cuidados, esto impacta en el incremento de la informalidad, pues ha resultado una fuente de flexibilidad en la jornada laboral, aunque con un menor salario.
La situación que enfrentan las madres trabajadoras se suman a un escenario aún mayor que agrava la brecha laboral de género, lo que ya es un problema en toda América Latina: el mercado laboral presenta menores tasas de participación femenina, hay insuficientes acciones de cuidado infantil, una abundancia de trabajos informales y faltan redes de seguridad social.
¿En qué fijarse al trabajar en una empresa extrajera?
- Tener copia del contrato
- Ubicar sede central de la empresa
- Checar que el contrato esté firmado por quién dice estar firmado
- Documento que reconozca la relación laboral
Derechos laborales:
- Artículo 123 de la Constitución mexicana plantea los derechos laborales de mujeres embarazadas
- Artículo 56 de la Ley Federal del Trabajo establece la prohibición de hacer diferencias y/o exclusiones por condiciones de embarazo.
- Artículo 133 de la LFT prohibe exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo, así como el despido una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada
- Artículo 130 de la LFT aborda los derechos de madres trabajadoras
- Los derechos ante despidos se encuentran establecidos en los artículos 48, 87, 79, 80, 162 de la LFT
